Licenziamento disciplinare se viene meno la fiducia del datore di lavoro

Licenziamento disciplinare se viene meno la fiducia del datore di lavoro

È proporzionata la sanzione disciplinare del licenziamento per giusta causa, se la condotta del lavoratore è così grave da far venire meno la fiducia su cui si fonda il rapporto lavorativo e rendere la continuazione del rapporto di lavoro pregiudizievole per il raggiungimento degli scopi aziendali.

Questo è quanto chiarito dalla Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, nella sentenza 7 marzo 2025, n. 6140 (testo in calce).

Tale pronuncia conferma l’orientamento secondo cui la sanzione espulsiva è legittima quando il comportamento del lavoratore leda in modo irreparabile la fiducia del datore di lavoro.

La vicenda

Il caso in esame riguarda una dipendente di un’Azienda Ospedaliera, la cui cessazione del rapporto di lavoro è stata oggetto di un lungo ed articolato iter processuale.

La donna ha impugnato il licenziamento comminatole, in ragione dell’illegittimità e/o nullità dell’addebito disciplinare, per intempestività dello stesso e per vizi procedurali, lamentando anche la violazione del termine di cui all’art. 55 bis del D.Lgs. n. 165 del 2001 e, nel merito, eccependo l’insussistenza di una giusta causa e, comunque, la sproporzione della sanzione erogata.

Nel contraddittorio delle parti, il Giudice di prime cure ha dichiarato illegittimo il licenziamento, decisione confermata, in sede di opposizione, con sentenza n. 203/2020. L’Azienda ha proposto, quindi, reclamo, accolto dalla Corte territoriale. Avverso tale decisione, la dipendente ha presentato ricorso per cassazione, accolto dalla Suprema Corte, con riferimento al mancato compimento del giudizio di proporzionalità da parte della corte territoriale. La Corte d’appello di nuovo adita, nel contraddittorio delle parti, ha confermato la sua prima decisione, per cui la lavoratrice ha proposto ricorso per cassazione sulla base di due motivi.

La decisione

Uno degli aspetti cardine della decisione riguarda il giudizio di proporzionalità tra il comportamento addebitato alla lavoratrice e la sanzione espulsiva comminatale. La Suprema Corte ha rilevato che tale valutazione rientra nella competenza del giudice di merito, il quale deve tener conto di ogni aspetto concreto della condotta del lavoratore, considerando il contesto in cui essa si è svolta, il grado di affidabilità richiesto dalle mansioni e l’eventuale reiterazione di atteggiamenti non collaborativi. Tale giudizio, secondo la Cassazione, è sindacabile in sede di legittimità solo in caso di manifesta illogicità, omissione di elementi decisivi o contraddittorietà della motivazione.

Nel caso in esame, i Giudici di Piazza Cavour hanno confermato la decisione della Corte di merito che aveva ritenuto giustificato il licenziamento, a causa del comportamento della lavoratrice, caratterizzato da reiterate assenze ingiustificate, nonché dal mancato rispetto del piano di recupero dell’orario fissato dal datore di lavoro. Sulla scorta di tali elementi, la condotta della dipendente aveva irrimediabilmente compromesso il rapporto fiduciario con il datore di lavoro, e ciò giustificava il licenziamento per giusta causa.

Il principio di diritto

Il principio espresso dalla Corte di Cassazione nella sentenza in commento, riguarda la centralità del rapporto fiduciario tra datore di lavoro e dipendente, evidenziando non solo la materialità della condotta contestata, ma anche la sua incidenza in termini di affidabilità e correttezza nell’esecuzione della prestazione lavorativa.

Secondo tale principio:

“In tema di responsabilità disciplinare ai sensi dell’art. 55 quater, comma 1, lett. b), del D.Lgs. n. 165 del 2001, ai fini del giudizio di proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa fare venire meno la fiducia del datore di lavoro e rendere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali. È determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, denotando scarsa inclinazione all’attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza. Spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell’addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro.”

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